La trasparenza delle retribuzioni è importante sul posto di lavoro?

Cos’è la trasparenza salariale?

In tutta la forza lavoro, è in corso un movimento diffuso soprannominato la Grande Dimissione. È un esodo di massa di lavoratori che lasciano il posto di lavoro: milioni di dipendenti ogni mese, in realtà.

Le ragioni sono molte: i dipendenti sono esauriti lavorando “come al solito” durante una pandemia globale, con molti che rischiano la loro salute mentale e fisica in prima linea. Alcuni lavoratori perseguono hobby scoperti durante la quarantena, rendendosi conto di poter monetizzare quegli interessi ritrovati e creare i propri programmi. E altri dipendenti sono stufi della cultura del lavoro dei loro datori di lavoro e della mancanza di benefici o flessibilità.

Un altro motivo principale per cui i dipendenti lasciano il lavoro? Paga. Orde di lavoratori stanno abbandonando questioni come il salario minimo (attualmente $ 7,25 l’ora negli Stati Uniti, considerato un salario invivibile nella maggior parte delle regioni), l’equità salariale e la trasparenza salariale.

La trasparenza salariale (o trasparenza salariale) è una pratica che i datori di lavoro possono utilizzare per condividere ampiamente quanto i dipendenti vengono retribuiti, in salari base e talvolta includendo premi, promozioni e bonus.

Cosa offre la trasparenza salariale a dipendenti e datori di lavoro

Sentiamo spesso di donne che scoprono di guadagnare meno delle loro controparti maschili per lo stesso ruolo. Lo stesso si può dire per i dipendenti BIPOC rispetto ai loro colleghi bianchi. Il New York Times osserva che “il divario salariale grezzo complessivo in America era del 17,7% nel 2020, sebbene sia molto maggiore per le donne nere e ispaniche”.

Questi divari retributivi si verificano per molte ragioni, tra cui diversi livelli di esperienza, diversi costi della vita e discriminazioni o pregiudizi, ma questi divari sono spesso esacerbati a causa della mancanza di trasparenza salariale.

La trasparenza salariale (o trasparenza salariale) è una pratica che i datori di lavoro possono utilizzare per condividere ampiamente quanto viene retribuito dai dipendenti.

Con trasparenza retributiva, le aziende pubblicano apertamente gli stipendi o l’intervallo per un ruolo specifico, internamente o esternamente. Ad esempio, forse ogni posizione è elencata online con uno stipendio definito. O dal punto di vista dell’equità, tutti i manager all’interno di un dipartimento partono da $ 60.000 all’anno. Oppure un organigramma identifica esplicitamente i percorsi per promozioni e aumenti predeterminati. Se condivise esternamente, queste informazioni diventano chiare non solo ai dipendenti attuali ma anche a quelli potenziali, spesso semplificando il processo di assunzione.

Seguire questa pratica può aiutare a evitare del tutto le disparità razziali e di genere. Uno studio del 2018 ha esaminato le aziende con sede in Danimarca tenute a segnalare i propri divari salariali di genere dal 2006 in poi e ha rilevato che il divario retributivo si è ridotto nel tempo.

I benefici sono duplici anche in altri modi, sia per il datore di lavoro che per il dipendente. I dipendenti possono vedere meglio se sono sottopagati o equamente pagati, in linea con i loro colleghi e in tutto il loro settore. (Perché anche con la trasparenza, un dipendente può guadagnare più dell’altro per lo stesso ruolo.) Fonti come Payscale, Glassdoor e fogli di calcolo specifici del settore (come questo open source per le società di media) rendono le informazioni sulla retribuzione facilmente accessibili.

E poiché non sai ciò che non sai, questi dati sono particolarmente efficaci, secondo l’avvocato e stratega di carriera Cynthia Pong, JD di Embrace Change: “La conoscenza è potere… Con quella conoscenza, il dipendente può quindi agire di conseguenza, che si tratti di sostenere un aumento di stipendio o di aiutare un collega sottopagato a sostenere un aumento di stipendio.

Il dipendente può quindi agire di conseguenza, sia che si tratti di sostenere un aumento di stipendio o di aiutare un collega sottopagato a sostenere un aumento di stipendio.

— Cynthia Pong, Abbraccia il cambiamento

Sarah Wagstaff, Operations Manager presso Abeego, un marchio di pellicole di cera d’api e B Corp certificata, incoraggia anche i datori di lavoro a offrire trasparenza salariale.

“Da stabilità, sicurezza e fiducia, la trasparenza salariale non ha portato altro che cose positive ad Abeego”, spiega. “Essere aperti con i nostri dipendenti sul mix retributivo dell’azienda consente a tutti di comprendere il metodo logico, equo e giustificabile per compensare e riduce il potenziale stress e l’animosità che derivano dalla segretezza o dalle politiche della porta chiusa”. Wagstaff sostiene che non c’è davvero alcun motivo per cui un’azienda nasconda il proprio compenso per i dipendenti a meno che non sia iniquo.

Per motivi di trasparenza 😉, ci sono anche potenziali insidie ​​da considerare. Secondo TIME, la piena trasparenza può avere un effetto dannoso sui dipendenti, “alimentando l’invidia tra i redditi più bassi dell’azienda”. E poiché le differenze salariali possono essere estrapolate dal contesto, “potrebbe essere più vantaggioso spiegarle Come la paga è determinata, senza rivelare cifre specifiche.

Tuttavia, sulla base di studi di casi esistenti, le aziende hanno ampiamente beneficiato dell’apertura in materia di retribuzione ed equità e hanno appreso dove i team di assunzione potrebbero avere pregiudizi o lacune da colmare. Il feedback mostra che la trasparenza salariale ha contribuito a costruire culture del lavoro più solide e ha aumentato la produttività e i tassi di fidelizzazione. Inoltre, i datori di lavoro possono controllare meglio la narrativa sulla sua cultura e sui suoi vantaggi, piuttosto che dipendenti attuali o ex (o anche terze parti) che lo fanno per loro. Vale la pena evitare la possibilità di diffondere disinformazione.

In definitiva, la trasparenza salariale offre una chiara linea di comunicazione sulla retribuzione per i dipendenti assunti, i dipendenti attuali e persino le risorse umane e le buste paga.

Come lottare per la trasparenza salariale

Certo, non è sempre facile far parlare di trasparenza salariale sul posto di lavoro. Secondo un sondaggio condotto da Elements Global Services, quasi la metà dei dipendenti intervistati negli Stati Uniti (49%) afferma di evitare di segnalare problemi alle risorse umane per paura di ritorsioni. E sebbene esistano leggi federali e statali che vietano le ritorsioni, i dipendenti a volontà possono essere licenziati per aver sollevato la questione.

Avere una strategia ponderata è fondamentale. Ecco cosa consigliano gli esperti delle risorse umane con cui abbiamo parlato:

1. Esercitare la dovuta diligenza.

Se sospetti di essere sottopagato, vedi se puoi confermarlo in prima persona, sia attraverso risorse come Payscale, fogli di calcolo open source o all’interno della tua stessa azienda.

Se i tuoi colleghi sono disposti ad avere una conversazione sincera, considera che c’è potere nei numeri.

Se i tuoi colleghi sono disposti ad avere una conversazione sincera, considera che c’è potere anche nei numeri; Pong dice: “Trova alleati e organizzati con i tuoi colleghi. Se riesci a riunire anche un piccolo numero di dipendenti che vogliono sostenere la trasparenza salariale, allora fai un piano strategico su come sollevare insieme questo problema con i responsabili delle decisioni nella leadership.

Una nota qui: evita di avere queste conversazioni attraverso canali aziendali come Slack, telefoni aziendali o e-mail di lavoro. Mira a conversazioni private con quei colleghi fidati.

2. Considera la cultura aziendale.

Tiffany Grant, esperta di benessere finanziario e fondatrice di Money Talk With Tiff, esorta i lettori a considerare se il loro posto di lavoro è uno spazio sicuro per la conversazione. “Molte aziende promuovono politiche della porta aperta, ma sfortunatamente potrebbero non essere così oneste o accomodanti come sembrano”, spiega. Invece, Grant incoraggia i lettori a “assicurarsi che la cultura fa supportarti nel difendere te stesso.

Che aspetto ha una cultura solidale? Di solito è quello in cui ti viene data autonomia e fiducia, puoi ospitare conversazioni aperte sul feedback, avere percorsi chiari per l’avanzamento e dove i valori dei dipendenti sono in linea con quelli dell’azienda. Chiediti, ti senti visto e ascoltato dal tuo supervisore? Hai assistito a ritorsioni contro altri dipendenti? La leadership dimostra di avere veramente a cuore il benessere di tutti i dipendenti?

A seconda della tua esperienza, quell’azienda potrebbe non essere lo spazio giusto per te o uno in cui puoi tranquillamente difendere la trasparenza.

3. Richiedi un incontro con il tuo supervisore (e prendi appunti).

Molti esperti, tra cui Grant e Pong, consigliano di rivolgersi al proprio manager diretto in merito al proprio compenso Prima andando direttamente al CEO o alle risorse umane.

Una volta lì, condividi ricerche di mercato o intervalli tipici per il tuo ruolo e la tua area geografica, ma Mai nome drop, anche se conosci le tariffe dei tuoi colleghi. Invece, condividi il valore che apporti all’azienda, supportato dai tuoi risultati e dai dati rilevanti.

Delineare i numerosi vantaggi della trasparenza salariale per l’azienda, come maggiore fiducia e maggiore fidelizzazione.

Se speri di convincere il tuo datore di lavoro a implementare la trasparenza salariale in generale, inviagli questa funzione. Sto solo scherzando, anche se sentiti libero di farlo! Il tuo datore di lavoro è un’azienda, dopotutto, quindi delinea i numerosi vantaggi della trasparenza salariale per l’azienda, come maggiore fiducia e maggiore fidelizzazione.

Puoi prima presentarlo al tuo manager dicendo: “Sono preoccupato per l’equità salariale. La trasparenza retributiva è sul nostro radar da implementare come protocollo a livello aziendale? Il tuo supervisore potrebbe indirizzarti alle risorse umane, ma puoi iniziare assicurandoti che il tuo manager ti sostenga prima.

Soprattutto, Grant dice di “documentare, documentare, documentare”. Proprio come le risorse umane documentano le recensioni dei dipendenti o i reclami dell’azienda, dovresti farlo anche tu, per i tuoi archivi. Una traccia cartacea garantisce che il tuo feedback non venga frainteso e che tu abbia adottato le misure appropriate per affrontare la conversazione in sicurezza.

Si spera che tu sia in grado di avviare la conversazione, ma ricorda, se non è una cultura aperta e di supporto, potresti voler trovare un nuovo ruolo completamente invece di perseguire ritorsioni (anche se alla fine dipende da te).

Ti meriti di conoscere e apprezzare il tuo valore sul posto di lavoro, lo facciamo tutti.

La trasparenza salariale potrebbe non essere un’opzione per ogni azienda in cui ti trovi, ma vale la pena considerare, soprattutto perché molti stati e governi federali adottano questa politica. Ti meriti di conoscere e apprezzare il tuo valore sul posto di lavoro, lo facciamo tutti.


Henah Velez (lei/lei) è un editore di The Good Trade. Ha conseguito un master in imprenditoria sociale ed è un’orgogliosa laureata alla Rutgers. Originaria del New Jersey, Henah ora vive a Santa Barbara, in California, dove adora fare shopping, uscire con i suoi animali domestici o viaggiare. Salutami Instagram!


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